求职的艺术 -现代生活艺术 系列丛书-第16章
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●走好最后一步棋
好了，他们已经愿意雇用你了，现在就看你是否愿意到对方那儿工作了。
如果你们已经就职称、责任以及其他问题达成了共同协议。但除此之外，还有一个很重要的问题值得细细商讨：工资。
到这个时候，你对钱的问题确实有很多王牌可打：〃我对你们来说是个不可多得的人才。〃〃我干这项工作再也合适不过了。〃〃我应该不受到什么工资级别的限制，那只是对平庸的职员而言。〃Ａ．公司的初步意见。
等到最后决定录用你的时候，公司基本上已经为你定好了工资金额。
他们首先要看看你大致符合公司的哪一种工资级别。
他们还要拿你原来的工资水平和该职务前任的工资水平互相比较。
如果这个职务对你来说是个提升，那么公司会考虑在你原来工资的基础上增加一些。
如果你正失业，或者原来职务的工资偏高，那么公司会在你原来工资的基础作适当的降低。
实际上以上的那些确定方法都是定性的，没有一个定量标准，里面猜测和估计的成份都比较大。
在征求公司内部意见，经历几次面试之后，他们会发现，如果真想聘用一位出色的人选，就必须或多或少地提高工资金额。
但值得引起注意的是，在你提出钱方面的要求之前，公司一方常常认为最后确定下来的工资金额是公平合理的，你应该知足了。
Ｂ．提出合理要求。
一旦你的求职进入实质性阶段，你就应该及时地摊牌了：
（１）〃我干这项工作再合适不过了。我是个不可多得的人才。我会赋予这项工作以新的意义和价值。这几点是前任做不到的。〃（２）〃我是个抢手的人才。〃（当然不能这样明目张胆地说。你可以有意无意地透露：别的几家公司主盯着我呢。）
（３）〃我将保证自己在订了合同之后不反悔。但如果你们给的工资不比我原工资高多少的话，我不会感到满足的。〃
（４）〃如果你们提出的工资金额既合理又诱人的话，我将很乐意为贵公司作出贡献。〃
最关键的一步是，你要恰好赶在他们提出工资金额之前表明你的态度。
在那个时候是最有利于你提出合理要求而对方又最难以拒绝的时机。
Ｃ．正式提出工资金额之后。
如果对方提出的工资数目实在太小，你应该严肃地拒绝：〃对不起，我不能接受。〃
如果工资金额稍稍偏低，你可以说：〃你们的努力不能使我乐意接受这份工作。〃
如果工资金额和你设想的基本一致，你可以说：〃不错，也许再加上一定的奖金和津贴，那就更令我满意了。〃
即使工资金额超出你的预想，你还可以说：〃看起来挺不错，但是让我们具体谈谈其他的一些津贴补助吧！〃
得意之余千万不要说出下面的话来：〃太棒了，我非常满意！〃〃工资真丰厚，比我想的还要高呢 １〃〃真是太妙了，明天我就可以上班吗？〃如果你这样做了，那无形中就失去了所有卖关子、摆架子、谈条件的机会。还是三思而后行吧！
这时你可以请求对方让自己先考虑几天，以便征求亲朋好友的意见。这是个相当高明的谈判策略，因为公司负责人心里还忐忑不安呢。同时，你还可以利用时间认真权衡利弊，想想还有什么别的要求可提，或者漏掉了什么其它事情。
Ｄ．别忘了津贴。
一些大公司里津贴总额有时可以达到基本工资的一半，甚至更多，而且它不用交个人所得税。
因为津贴的种类繁多，概念模糊，你可趁机在这上面大作文章。列出对方所能提供的各种津贴，并注明原因，回家后仔细研究一下这些津贴项目，看哪些项目应该优先考虑，哪些项目必须得到满足。
谋职新手往往只关心高工资，别的就不管了。而一个老练的求职者在谈判开始之前就清楚应该在适当的范围内提出哪些要求。
当然，一切都看你抓住的时机和运气。祝你大功告成！
第五章 面试成功地推销自己
●面试准备
●面试要领与技巧
●面试问答
●巧答难题
经过长时间的准备，你终于获得了一个面试机会，这是一个好兆头，意味着你的一只脚已经跨进了目标公司（机关、学校等等）的大门。他们很可能会雇用你。
然而，你却还不能高兴太早。面试是求职过程中的高潮，是关系求职是否成功的至关重要的一环。从面试场上退出的求职者，有的兴高采烈，有的沮丧万分。那么，如何才能赢得面试？应该怎样准备面试，应付面试呢？面试有什么技巧呢？
●面试的准备
不打无准备之战。面试对于求职者来说，是一场决定胜负的攻坚战，因此准备必须充分。
Ａ．认识面试。
现代企事业单位录用职员时，很少有不进行面试的。录用时他们可以省略专业性考试和适应性检查，而在面试上绝不肯苟且。面试何以如此受到重视？其中自然有个道理。
从企事业的立场看，现在择录人才似乎已到〃无标准〃的时代单从大学毕业生成绩册上的成绩或求职者过去的成绩已无法判断他是否适应本行业的需要。即使是通过笔试，仍无法获得关于求职者的更直观、更有说服力的材料，故决策录用时会因信息不完整而出现偏差。
正因如此，〃面试〃日益盛行起来，面试被公认为一种非常有效的这选考核人才的办法，原因是：
（１）面对面的接触，最能促进双方的了解和认识，是判断哪一个应征者最适合的最直接的办法。
（２）面试能考察应试者的临场反应，让主考者评估各人应对、洞察环境、解决问题的能力。
（３）在较为节省时间与资源的情况下，让主考者评估各应试者的推理和辩证能力。
（４）考验各应试者的口才和语文能力。
（５）若应试者有多人，条件不相上下或各有千秋，面试可以作为〃决胜〃的好办法。
面试固然有很多优点，但也有弊端：
（１）时间短，主试者未必能深入了解应试者。
（２）第一印象往往左右主试者的选择，使其未能客观地选出最合适的应试者。
（３）主试者的主观、直觉、个人偏见与利益有时严重妨碍遴选的公正，尤其是关系网盛行，有时使最合适的人失去机会。
（４）口齿伶俐的人特别占便宜，那些少说话多做事或深藏不露的人会吃亏。若是用外语面试，主试者是外国人，往往会夸大了外语能力的重要性，结果可能会选出外语流利但没有真才实学的人。
（５）外表仪态和个性时常被偏重：特别是主试者与应试者性别不同，更易以貌取人，忽略了学历才干等重要的条件。
明白了以上的道理，应试者在准备面试时可以知道如何衡量自己的条件，从容应付。总之，在面试时，主试者的目的是在最短的时间内，最有效且准确地评估应试者的各种能力和性格，以决定他是否适合在机构里发展。
从求职者一方面看，面试的实质就是〃推销〃自己。尽管〃推销〃一词不够恰当，不过登门访问企业，尽数自身之长，求职之切，今后决心之大，实际上也就是将自己〃推销〃给企业、事业单位这样一位〃顾客〃。这不仅是面试产生的原因，同时也增加了面试的普遍性。
所以，应试者必须掌握机会，做好准备工作，在限定的时间内尽量表现出自己的优点、抱负，对该机构可能的贡献，塑造一个对自己最有利的形象，在众多应试者中突出自己，达到被录取的目的。
随着我国对外开放的扩大，企事业将逐步走向国际化、标准化，而面试也将同国际标准看齐，据国外大多数企业的做法，平均每录用一个人需面试三次，而由考官数人对一个面试者的情况更为普遍。一般的面试大体可分为三个阶段：
（１）人事部门的面试。
（２）部、科长的面试。
（３）领导人的面试。
面试的方式多种多样，不同的单位可以采取不同的、适合本单位的形式，可以有不同的风格，但是，各单位还是有大致统一的模式。大致说来，可以分为〃个人面试〃和〃群体面试〃两种。前者是考官面对一个求职者；后者则是将许多求职者集中起来进行面试。面试通常是在会议室或接待室进行。
有时也专门设立面试考场。
Ｂ．知已知彼。
〃知己知彼，百战不殆〃面试亦是如此。知己了解自己的长处、短处、兴趣、求职倾向等等，对于面试的成功也至关重要，这方面；前面已有专门章节论述。
面试不同于笔试，面试过程中，如果对主试者的身份、地位、爱好、性格、文化水平等有个大致的了解，面试中投其所好，影响主考官的判断，这也是非常重要的。
许多应试者在面试时感到特别紧张，或者言行表现处处对自己不利，皆因不了解〃对方〃负责主试的人。如果你觉得对方神秘，不了解对方的身份、动机、态度、立场、责任，很难应对得恰到好处。如果对此有所了解，不但可以增强信心，还可以知所避及，利用对方的心理来争取好感。
古人云：〃千里马常有，而伯乐不常有。〃求职者不一定是千里马，同样，主试者也并非都是伯乐。求职者首先要消除对主试者的神秘感，这样在心理上就可少几分障碍。
每一个主试者都是极普通的人，对挑选人才不一定有特别经验甚至不大精干面试的技巧。他们的责任在于替征聘的机构选出最理想的应试者，来担任某个职位，为了办好这件事，通常他们心目中会先设想一个理想的人物，用这个理想人物来考核应试者，决定选中谁；主试者与应试者之间素未谋面，而必须在短短几分钟至几十分钟之内，尽量了解应试者各方面有关的情况，这是很不容易办到的，尤其是经验较少的主试者。通常不能够用经济的手法获取所需资料。若了解不足的话，主试者只是凭不全面的数据来决定。
虽然主试者可以查阅应试者履历及求职信中申报的资料，但对于应试者当场回答的问题，却无法即时查验，证明真伪。有经验的主试者懂得提出微妙的问题，加上仔细的观察，看出应试者是否在说谎。即使如此，对于应试者的大部分话，主试者都只能信赖他诚实，当作是真话对待。
要面试成功，除了解主试者的上述方面外，当然还要了解主试者究竟怎样评价面试表现，他们主要的考虑包括哪些方面？以下是一家机构采用的面试评分表，可作参考。
面试记录表
应试者：申请号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓 名
来源：院校推荐（ ）
职业介绍所（ ）
应征广告（ ）
自 荐（ ）
其 他（ ）
性别：男／女 年龄：＿＿＿＿＿＿＿
学历：研究生／大学本科／大专／中专／
中学／小学／其他
面试记录：
本公司采用 １ 至 ５ 的评分办法，１ 的分数最低，５ 则最高。
个人外表（第一印象，举止仪表，打扮整齐程度）
１（ ）２（ ）３（ ）４（ ）５（ ）
态�
