职商-第16章
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首先，差旅管理制度。在正式开展这项工作以前，手机费报销问题已经很突出了。
手机费报销问题，市内电话倒也罢了，关键问题是出差在外的员工，国内毫无节制的漫游费太高了。根据戴维的指示，公司决定手机费用按照职位级别进行控制，除了罗伯特、埃迪、丽莲等经理级别为费用全包外，其他的以每月400元、300元、100元不等进行限制（特殊情况需经部门经理同意后方可申请报销），而且手机号一律由公司分配。公示是由人事部张贴的，俞奎当日在外出差，次日回来一看见就冲到我办公室大叫起来。
“我一个月有20天在无锡，我怎么能用公司派发的上海号码！”
俞奎的话音非常刺耳，我好容易耐住性子，说：“像你这种情况很多的，你先拿好上海的号码，如果实在不方便，你还可以申请无锡的呀！”
他欲言又止，我见状便迅速拿出手机号给他并请他签名。
他打开号码看完，迅即拿到我眼前晃荡，说：“745745，这么烂的号，是不是他们都挑光了，差的就留给我？”
我摇摇头，他并不等我解释，也不拿号码就离开了办公室。几分钟后，丽莲大踏步走了进来，俞奎跟在后面。因为第一天上班听过她的哭声，我从未见过也未料到丽莲也能如此威风。
“俞奎无锡的手机号码是老板同意的，他若用上海号码，几天就会把费用用光，生意还要不要做？”丽莲这样质问，我就惹不起了。公司是以利益最大化为最终目的的组织单位，节约成本总不能以牺牲业务为代价。俞奎事件后来反映到戴维那里，最终由他用上海无锡两个手机号而结束。但是这件事做得很不漂亮，员工埋怨人家福利越改越好，我们越改越差，而且俞奎一闹就能争取到特权。俞奎一听则更发火，他妈的，老子用两个手机，烦得要死不说，无锡的费用还得完全自己掏腰包！
不久，公司很多人都收到一封匿名邮件：做人的不如做狗的受宠；做事的不如告密的受信赖；在行的不如外行的提得快；忽悠的比敬业的更豪迈。
没头没尾的，反正是仁者见仁智者见智了。艾丽尔见到我倒很同情：“其实你能怎么样？还不是替老板得罪人。”
我终于开始感觉到替人背黑锅的滋味了。也正常，只是正如前人总结的那样，背完黑锅；要把黑锅变成保护自己的钢盔，学会保护自己；让钢盔来挡住枪林弹雨。背完黑锅要做两件事情：第一，一定要当事人明白，你是在帮他背黑锅；第二，聪明点，永远别说出去。
其实手机费用改革是和市场上的普遍做法一样，如果说越改越差，那也只能说改革前伊可兹的福利太好。
但是随着公司规模的不断扩大，中方员工越来越多，原来公司成立之初拟定的差旅制度显然已经不太符合目前的成本控制要求。理所当然地，周一例会上话题自然地提到了这个话题。
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差旅制度
涉及到个人利益的话题理所当然遭到极大的反对和异议。
戴维道：“公司一贯坚持的原则是，费用标准只按职别不同进行划分，只要职位一样，不管是中方人员还是外方人员，享受的待遇一样。任何一项制度，哪怕是国家宪法，随着国家的变化和发展，也是需要修订的，伊可兹也一样。”
丽莲首先表态道：“制度修订是可以的，现在公司人也越来越多了，费用也的确需要控制控制，某些制度也需要修订一下，但是希望在修订这些制度的时候，人事部要考虑周全一些，公司不是一直强调管理要以人为本吗！”
戴维转向我道：“苗矜，你有什么不清楚的可以多问问在座的各位，还有，这些你还可以问问艾丽尔，她原来做过总务行政工作，有经验的。”
戴维的意思很明显，这些制度并不是人事部一个部门的事情。罗伯特见状笑道：“艾丽尔不但有管差旅报销的经验，而且更会组织旅游。”
任凭大家怎么说，戴维始终微笑不语。不过不管怎么说，谈论旅游起来就比差旅制度改革要大快人心得多。就在我一愣神之间，来回机票的方案竟然在讨论中改成2套方案。在座的各位当然坐飞机，其余的人乘坐旅游大巴，反正不过七八个小时的车程嘛。“而且个个都是二十来岁的大姑娘小伙子，身体吃得消。”大家都这么说。
我对这些讨论没什么特别看法，何况我也属于特权阶级。回到座位，只告诉小朱这次旅游没他的戏：“每年都有机会，来年吧！”小朱道：“来年；来年还不知道在哪呢！”正说着，戴维内线：“苗矜，你到我办公室来一下。”
总经理室。敲门两声，戴维仿佛知道是我：“小苗进来吧。”
一改平日的严肃，他看见我便笑吟吟招呼我进门坐在大班台面前的椅子上。
“最近感觉还好吧？！”他问道。
“还好！”我下意识地回答，总感觉老板的“开头语”有点变化，原来“还好吧”换掉了“怎么样”。想到这，我不禁莞尔。
戴维听到这里，从文件篮里拿出一本《世界经理人》杂志，翻到其中一页，递给我看时，说道：“这里有一篇关于‘员工出差费用包干制’的文章，你拿过去好好读读，看看我们公司能不能借鉴一下？”
不用细看，包干制这个名词并不陌生，没经历过至少也听说过。我接过杂志，说道：“以前也听小司马他们说过，我干嘛一定非得住四星级宾馆，公司实在要花那个钱，还不如直接给我人民币呢。而且采用包干制，出差费用也的确更加便于控制。”
“行。”戴维首先肯定了我们的思路一致，又说道，“希望你做这项制度的时候，考虑周全一些，比如销售员工在外面的交际费用等，希望你也能够一并考虑。关于交际费多少的权限，你可以去问问艾丽尔，做这些事情的时候，你可以多向艾丽尔请教请教。”
管理幅度
次日一大早，我打内线给艾丽尔：“何时有空，有事想请教一下。”艾丽尔说：“我现在就有空，十点半我要出门的。”我说：“那好，我们现在就到小会议室去吧。”
艾丽尔很合作，我出门的时候，她已经拿好纸笔走在前面了。她看了一眼大通铺一大片空着的座位，问道：“现在几点了？这些人还没来？”我闻言有些咯噔，也轮不到你来问我吧；刚好有人路过，互道着“good morning”也便搪塞过去。”
她说话的语气言中意肯，我也只好笑道：“说起来我们公司的人的素质，应该都是比较高的。”
艾丽尔说：“人都是有惰性的，你制定的那个考勤制度太松了，又没有任何惩罚制约的配套办法，有一个人偷懒了，就会有人跟风。当然，你现在想着去扣奖金扣工资肯定不行，他们要骂死你……不过呢，你可以想个办法让他们积极主动起来。”
“你有什么好办法？”我说。
“办法算不算好，那要等看以后的效果怎么样，对吧？”艾丽尔接着说，“我看到有的公司设立有全勤奖，你可以向老板建议也这样做，凡是迟到的——哪怕迟到一分钟也不行——全勤奖就没有，这样，他们就会尽量出门早一点，而不至于像现在这样，你看看大厅，刚才已经9点半了还空荡荡的，真的很难看的。”
我略一沉思间，小蔡敲门探头进来叫艾丽尔：“外面有人找。”
关系微妙也罢，重视成果贡献也罢，艾丽尔的确不愧行政经理的必备人选。只是公司每年习惯于四月份执行晋升晋职的习惯，现在人人心知肚明，更有甚者，早就已经把她当行政经理看了。
“以前我们部门有个人就是因为不堪忍受那个人事无巨细一一过问，管得烦死，才选择辞职的，我现在理解了。”吴亮在邮件上写道。
“千万别学那样消极的应战方式！不过，那个人每天怎么那么闲？财务部是不是人太多了？”我问。
“不是人多，而是老马根本不知道怎么管。现在人民币升值这么厉害，他想过在外汇管理上出什么新招吗？天天盯着我们几个，再加上那个她，拼命地事无巨细地乱管，乱打报告，让戈雷以为她很勤奋很会管人的样子。”
后来在跟戴维的多次沟通中，在谈到什么人适合当领导时，我说：“他至少要有足够的视野，而且要有诚实正直的品格。其实这也是德鲁克讲过的话，一个管理者的责任是帮助下属达成绩效，他的主要职能是激励和协助。他不能总是看到人的不好的一面，这种人会破坏组织精神。”
“原来你什么都知道！”我由衷叹道。
“这想都想得到的。”戴维道，“只是具体做事的时候还要有具体做事的方法。慢慢来，什么事都不能一蹴而就！碰到问题的时候再慢慢地一个一个地解决吧。你始终要明白这一点：只怕问题藏在冰山下面不能发现，一旦发现，一旦拿到桌面上来，我想我们都是能有解决的办法的。”
说来也巧，次日就有问题端到桌面上来了，且看如何解决。
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迟到问题
“我有客户反映，上午九点多打电话来根本没人接！”罗伯特说。
“你才九点多，我们这有的位置10点都还空着。”丽莲的声音不大，但是我相信在座的各位都能听得见。
见鬼，这个制度是因为自己当初深受加班及害怕迟到之苦想出来的，没想到现在自己每天早早出勤却要受这个责难。我曾经向戴维建议人性化管理，很幸运的是，这个管理思想被贯彻实施了；但很不幸的是，现在不是无为而治，而是没治了。
罗伯特和丽莲说的都是事实。大家的上班时间都很散漫，九点以后上班的比比皆是，而且，因为制度制定得比较松，即便九点半上班算迟到也没有特殊的处罚措施，大家都浑水摸鱼，九点半以后还不见人影的也不乏其人。
埃迪打圆场说：“我看这个弹性工作制呢，小苗呢，也是一番好心的，只不过在执行上可能还不是很成熟。”
罗伯特也跟着说：“我不管什么弹性不弹性，只要上班时间能找得到人就成。制度刚颁布就更改肯定不行，苗小姐你看你还有没有修正措施。”
我心想，这就是戴维所讲的摆到桌面上来的问题吧，得有办法解决，我说，“有的公司设有全勤奖，迟到一分钟的话，就全扣。”
丽莲问：“什么叫全勤？”
这个也有准备的，我当即答道：“就是除带薪年休假外，本月没有任何病假、事假、迟到、早退或因私外出的情况发生的，就算全勤。”
戴维立即问：“难道现在缺勤的人很多吗？这个投入有何预见性产出？就为了不迟到？”
罗伯特帮忙解释道：“说白了，就是每个月变相给每位加50元薪水。”
戴维笑而不答。丽莲见状立即说：“工厂里面因为有设备流水线的问题，所以设置全勤奖还情有可原。这里，迟到一点早到一点又不会影响什么的啰。”
丽莲的话很快得到大家的赞成，这次对迟到问题的讨论就此结束。
可是，从这个迟到事件中，我也明白了现阶段的人力资源和共产主义社会一样，学术上提出的都是美好的愿景，如何的战略伙伴，如何的参与决策。但实际上现在还是处在社会主义初级阶段——人力在很长一个时期内谈用
