谁人不识宁高宁-第6章
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“自知者才是智者。”宁高宁最终得出这样的结论。5年之后，他在北京对着中粮集团的经理人们依然是这样的说法，但说得很是动情，也很煽情。他说：“人这一辈子真能自由选择的事不多，有多少人自由选择了大学的专业？有多少人自由选择了职业？有些人经过了苦难，而后还说来世要做同样的选择，我怀疑这些话是否由衷。现在正在经商的人可能也不是生来就选了要做经理人，如果你今天真正实现了你童年时的梦想，那你的童年也太苦闷了。如果你说经理人的职业像其他职业一样，首先要求的是一种人生的态度，我们就可以谈心了。”
《谁人不识宁高宁》第一部分 《谁人不识宁高宁》第四章（2）
是的，宁高宁最擅长的就是“谈心”，其实他更期望别人能够跟他进行“心灵间的对话”，这应该是一种极高的水准和要求。或许在他看来，经理人的职业并不是刻在脸上的，而是在举手投足之间能活灵活现的。可能用“感觉”两个字来体会是一种比较玄的表达，但的确有一种“感觉的力量”在其中。
放牛娃要放好牛才能过上好生活
职业经理人还必须学会界定个人与企业之间的关系。
众所周知，宁高宁常常打一个比喻，就是“放牛娃”。他说，我们企业的老板是国家，我们替老板来看好财产，看好、用好，希望能够增长。我说我是放牛的，牛不是你的，你不能把牛杀了。但是放牛娃也希望过好日子，通过放牛，放牛娃能够过上好日子。
宁高宁是想通过这个活生生的比喻界定一个职业经理人和股东的关系。首先，国有企业自身体制上没有很大改革的话，企业的员工就对企业没有归属感，没有向心力，收入比较低，或者企业里有很多大家不喜欢的东西存在，企业员工不开心，人才流失很严重。如果是这样，就说明牛的主人——老板做得不对了，搞得放牛娃都跑了，那谁来放牛？而反过来说，也有一个职业经理人心态的问题。宁高宁说：“我是放牛娃，这牛不是我的，牛放好了，我可以喝牛奶、领工钱，但我不可以把牛杀掉，把它卖掉，因为这个牛不是我的。我们自己的定位要清楚。把企业做好了，我们才有和老板讨价还价的能力。放牛娃和牛的主人完全可以建立一个好的合作关系。只有放牛娃把牛放好了，产肉产奶多了，放牛娃才有好生活，也应该有好生活。”
他进一步阐释道，有人说国有企业很难产生职业经理人，也有人说海外的国有企业更难产生职业经理人，我看我们要承认国有企业所面对的现实问题，更要看到国有企业在改革和进步之中，职业经理人的努力是改革和进步的一部分，在企业和经营环境的转化中更会给职业经理人成长的空间和机会。
但同时，宁高宁也非常看重职业经理人的选拔，即放牛娃必须是高水准的，必须是能够不断学习的、更专业化的，必须是能够不断提高自身管理水平的。
一直相信“人在上”的宁高宁无疑是看到了人才在企业市场竞争中的作用。当他还在华润的时候，就在人事制度上做了很多调整，自来到中粮后，他也首先在中粮的人事制度上做出调整，并首次提出了“经理人”的概念，在整个中粮上下进行一次次的“洗脑”。因为他知道，要想改变一个企业，首先要有合适的人。
企业内部经理人的选择方式有很多种，内部公开竞聘是中国企业较多采用的。无论怎样，一个公平的选择过程是很重要的，这不仅是方法，它还代表着一种思想。虽然宁高宁到中粮之后对部分人员进行了调整，但他也表示，不会大面积换人，而是要改造人。宁高宁一直相信“改造”的力量，而他作为典型的具有哲学思辨思想的企业家无疑对此轻车熟路。
他说：“就人来讲，我不相信一下子把人换掉，公司就会好，特别是在大家没有对行动、理念、标准、业绩和评价方式达成统一认识前，大面积换人只会给团队带来比较大的震荡。我认为公司不应该发生这样的震荡，因为人是可以改变的，每个人的行为准则、做法、作用，在一个新的组织的要求下都会改变，都会向好的方向发展。”
也正因如此，他“空降”到中粮之后，发动了一次次“洗脑”行动，一次次地与经理人团队进行不分昼夜的对话。这既是一场无形的思想交锋，又是一次痛快淋漓的“战斗”。
宁高宁在华润的时候，不仅坚持每月写一篇小品文给华润的企业内刊，而且对华润旗下各子公司、子子公司所办的企业内刊也很重视，并且提出了很多意见。企业内刊无疑是宁高宁进行普遍“洗脑”的一个有力阵地。
《谁人不识宁高宁》第一部分 《谁人不识宁高宁》第四章（3）
2005年2月21日，这一天中午的时候，宁高宁把中粮公关新闻部的几个负责人找了去。他说，他很看重这块工作，认为企业内刊可以传递管理思想，深化大家对管理理念、方法的理解，从精神层面上推动公司向前发展，因为对一个转型中的企业而言，信息的及时传递和思想的充分沟通非常重要。
2005年4月，连续出版12年、为中粮集团每位员工所熟悉的内刊《今日中粮报》被宁高宁废止，重新推出的集团内刊名为《企业忠良》。他无疑是要利用这个平台向员工灌输作为“职业经理人忠心与良心”的管理理念。
与此同时，宁高宁特意向中粮员工推荐两本书：《基业长青》和《转型》。他特意友善地告诫中粮员工说，一定要读书，但表面读书是没用的，要真的读进去，真有体会才可以。他再次提到了那个香港商人送给他《基业长青》这本书的例子，非常感慨地说：“看来什么书也救不了企业，读书还要有悟性，还要自己去实践。”
作为“底线”和“红灯”的《十四条》
职业经理人有没有“底线”呢？宁高宁的回答是肯定的。
对此，宁高宁在中粮内部讲了一个故事。有一位做房地产的资深人士，别人问他：“都说这行当容易出事，你干这么多年了，为什么没人告你呢？”他就说了一句话：“我丢不起这人，我怕我的弟兄们看不起我。”有人说，我们现在实施的惩防体系，其“教育”的目的是叫人不愿做，“制度”是让人不能做，“监督”使得人不敢做，而这个资深人士早已不是不能做、不敢做，而是不想做、不屑于做了，他的操守就比较好，境界就比较高。我们中粮的经理人大多是共产党员，无论从经理人操守的角度，还是从党性角度讲，应该对自己提出一个比较高境界的要求。我们的经理人都很年轻，有理想、有才华，背后有很多亲人的期望，中粮这个广阔的平台可以给大家施展才华的机会，也为大家提供了比较体面的生活条件，我们应该知足，应该珍惜。什么是国家的利益、企业的利益、大局的利益，什么是局部和个人的利益，什么事做得，什么事做不得，经理人一定要心里有数。
后来，这个故事被中粮党组纪检组长、直属党委书记柳丁又讲了一次，其时正是在中粮集团2006年经理人年会上《中粮经理人职业操守十四条》（简称《十四条》）得到传达之时。这《十四条》是：
1。不做假账
2。不设小金库
3。不违规拆借资金
4。不违规对外担保
5。不违规放账
6。不违规投资
7。不违规动用企业资金投机冒险
8。不向下属公司和客户索取利益
9。不拿任何形式的回扣
10。不私发奖金福利
11。不违规兼职取酬
12。不泄露企业机密牟利
13。不与亲属做生意
《谁人不识宁高宁》第一部分 《谁人不识宁高宁》第四章（4）
14。不利用职权为自己和亲友谋利益
柳丁回忆说，她刚来中粮时，正是党组学习贯彻中共中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》的时候。当时宁高宁作为中粮集团的董事长提出两条要求：一是把过去有关方面的规章制度做梳理；二是结合企业的实际情况，在职业操守方面有针对性地制定一个简明、可操作、有约束力的规定。当时集团正在研讨战略，明确使命、愿景，学习和推行6S体系，大家在观念、称谓上正处于一个从干部向经理人转变的过程。这让柳丁想到毛主席说过的一句话：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”集团的战略、使命确定之后，中粮经理人就是决定因素。
从党组2005年5月提出要求，到9月完成《十四条》终稿，中间有一个过程。起草时，《十四条》制定小组陷进做形式文章的框里，每句话的后面都坠上文件语言。写短了觉得没底气，最后整完一看，是厚厚的一沓。请示宁高宁，他说：“这是操守问题，不是运营中的决策程序科学性的问题，是基本做人的守则。文字要简练，能记住、能做到最关键。”小组一下就想开了，其实形式不重要，一定要有内核在里面。集团企业精神头两个字是“诚信”，企业文化头两个字也是“诚信”，无论做人、做事、做企业都需要诚信，所以诚信就是《十四条》的核心。如果一个人在诚信上有问题，损害了大家互相信任的氛围，也就损害了企业的利益。大家坐在一起面对面地讨论问题，讲预算、谈发展，为中粮做事的基础就是诚信。
柳丁回忆说，为了达到党组和宁高宁的要求，如简明、可操作、一页纸等等，在制定过程中，小组反复修改、征求意见，从15条改到12条、13条，最后定为14条。很多条是宁高宁亲自写的，其中大部分内容在不同场合都讲过，特别是2006年中粮第二期高层战略研讨会上提出的“高境界”。在向集团各单位发放征求意见稿时，没有告诉大家有些条是宁高宁写的这样一个背景，就是希望大家不受任何约束地畅所欲言。这也是大家不断理解、认识《十四条》重要性的过程。
实际上，早在2005年9月《十四条》就制定了，为什么要等到2006年的经理人年会才发给大家？这也是宁高宁的想法：“最好不要把文件发下去就完，要开一个会，向大家讲解，要大家充分认识到职业经理人操守的重要性，并自觉遵守。”党组把《十四条》的传达放在2006年的年会上，就是要等全体中粮经理人在一起的时候逐条讲解。
柳丁说：“年会时间安排得特别紧，讨论日程的时候都是以分钟计算的。开始大会给了我们25分钟，魏克俭（直属纪委书记）经过了精心的准备，预演练习，需要23分钟，时间非常紧。董事长说：‘你也要讲，先做个导入，讲解后再给大家一个题目讨论。给你们1小时。’董事长对经理人团队的建设确实看得很重，抓得很紧。”
《十四条》无疑是中粮集团对全体经理人在素质和领导力上提出的新要求。
以前中粮集团常有人抱怨：老实人吃亏；规章制度有，但执行起来就缩水、变形；“处处高压线，处处不带电”等等。但柳丁借《企业忠良》对所有中粮人表示，从党组以16号文件的形式下发《中粮经
